En los últimos años, las empresas se están preocupando cada vez más por el bienestar y el clima laboral y no es para menos, ya que varios estudios correlacionan positivamente el clima organizacional con el desempeño laboral, algo que ya había pronosticado la psicología organizacional (Baorza et al., 2021; del Rocío et al, 2022; Palligua y Arteaga, 2019, entre otros).

Sabiendo esto, se deben destinar recursos para que las empresas propicien entornos óptimos de trabajo tanto para el bienestar de las personas trabajadoras, como para el rendimiento de la organización, sin embargo, ¿cuáles son los factores que afectan al clima organizacional y cómo lograr un clima positivo?

Veamos los cinco factores más importantes.

Liderazgo

Es importante primero tener en cuenta que NO es lo mismo una figura relacionada con la jefatura, que una figura que ejerza liderazgo: la primera es más tradicional y tiene un foco en la autoridad y toma de decisiones unilateral; mientras que la segunda trata de generar ambientes motivadores, focalizándose en aspectos como el crecimiento personal del equipo, la cohesión, la confianza…

Teniendo esto en cuenta, es imprescindible que las figuras de liderazgo sean capaces de reconocer las áreas que necesitan mejoras dentro de la organización, que faciliten la adaptación rápida a los cambios, promoviendo un ambiente de flexibilidad y resiliencia. En definitiva, que logren mejorar significativamente el clima organizacional, motivando a los empleados y mejorando su desempeño (Cadrozo, 2019).

Tamaño del equipo

Al ser personas pertenecientes a una organización, somos partes de un grupo, por lo que podemos deducir que ciertos aspectos que afectan a nuestras relaciones grupales afectan también en el clima organizacional. En este sentido, “las empresas medianas” tienen climas más favorables ya que la comunicación es más fluida, directa y asertiva, reduciéndose los conflictos intrapersonales (Govea y Zuñiga, 2020).

Sabemos que, si el volumen de trabajo es muy alto, se requiere de un gran número de personas para trabajar, lo que puede llevar a conflicto, sin embargo, si recomendamos hacer subdivisiones por grupos (por tareas, por proyectos…) para alcanzar grupos de un tamaño óptimo que aseguren la comunicación efectiva.

Estructura organizativa

La estructura de una empresa es clave, esto no quiere decir que tenga que ser claramente piramidal o que no haya fluidez entre estratos, sino que una estructura clara y bien definida ayuda a las personas a entender sus roles y responsabilidades, reduciéndose así la confusión y mejorando la eficiencia.

Además de esto, es importante la comunicación y coordinación efectiva para asegurar que todas las actividades estén alineadas con los objetivos de la organización, promoviendo un trabajo en equipo cohesivo (del Rocío et al, 2022).

Cultura organizacional

Como sabemos, en una empresa hay relaciones y conductas similares a las que podríamos encontrar en cualquier grupo social, con matices por el contexto en el que nos encontramos. Por ello, la promoción de comportamientos adecuados es fundamental para crear una cultura organizacional positiva. Esto puede lograrse a través del refuerzo de comportamientos que son beneficiosos para la empresa y las personas que trabajan en ella; como también a través de la reprobación de las conductas inadecuadas (del Rocío et al, 2022).

Algo que también funciona muy bien son los acuerdos de equipo, es decir, unas “normas de convivencia o compañerismo” acordadas entre todo el equipo para fomentar ambientes positivos y evitar conflictos. Estas normas han de estar “vivas” e incluirse aquellos aspectos necesarios que puedan surgir de desacuerdos en el equipo.

Por último, es importante transparencia y un correcto seguimiento de la ejecución apropiada de actividades, esto quiere decir que en la cultura también influye en cómo se llevan a cabo las tareas diarias: que se realicen de manera eficiente, la calidad y la correcta distribución de cargas.

Otros factores fundamentales

Otros factores a tener en cuenta que afectan no solo al ambiente grupal, sino a la motivación individual son: El sistema de remuneración y los métodos de resolución de conflictos.

La remuneración puede parecer un factor personal/individual que no afecta al grupo, sin embargo, la falta de transparencia o el sentimiento de “estancamiento” en este ámbito afecta a las dinámicas de equipo, llevando a desmotivación y a un malestar no solo individual sino general del grupo. Este es un aspecto muy a tener en cuenta, ya que la falta de promociones o de revisiones salariales se han señalado en varios estudios como una de las mayores fuentes de insatisfacción laboral que conllevan a descenso de motivación interna y del desempeño laboral (Rivera et al., 2018; Barzola et al., 2017 y Rodríguez 2015, como se citaron en del Río et al., 2022; entre otros).

En este sentido, se recomienda trabajar con objetivos y revisiones periódicas claras y basadas en factores de rendimiento y no en atributos externos no controlables por la persona trabajadora. Es importante la sinceridad y el cumplimiento de expectativas y compromisos a fin de evitar frustraciones.

En lo que respecta a la resolución de conflictos, éstos generan tensión en los equipos de trabajo, generando climas negativos. Es cierto que el conflicto es (ya sea por desacuerdos puntuales, por las tareas o por la personalidad de cada miembro del equipo) es algo casi inevitable en cualquier empresa, esto no quiere decir que no pueda hacerse nada para resolver, prevenir o reducir estos conflictos. En este sentido, gestiones desde la mediación, el fomento de la colaboración frente a la competición (ej.: estableciendo metas comunes) o la creación de departamentos específicos que traten interacciones negativas (departamentos de igualdad, ética…) es fundamental para garantizar el bienestar en las empresas (Morataya, 2023).

Por último, existen factores externos a la organización que pueden también afectar al clima, como son el contexto o eventos que acontezcan a las personas trabajadoras o relaciones con empresas-cliente. Es cierto que son aspectos más complejos de controlar, sin embargo, se ha de prestar atención siendo imprescindible la inteligencia emocional (empatía y comprensión con las personas que puedan estar pasando un momento complicado) y la comunicación fluida (conocimiento de las necesidades del proyecto y de las personas trabajadoras).

Bibliografía:

Barboza, S., Rivera, R. y Peralta, Y. (2021). Clima organizacional y desempeño laboral en el hotel Las Vegas de la ciudad de Jaén. Pakamuros, 9(1), 92-101. https://doi.org/10.37787/pakamuros-unj.v9i1.166

Cardozo, S. (2019). Clima Organizacional: Una mirada desde la Narrativa a la Sistematización. Población y Desarrollo, 49, 106–129. https://doi.org/10.18004/pdfce/2076-054x/2019.025.49.106-129

Del Río, A., Alvarado, W. Y., Castro, N. A. y Fajardo, C. M. (2022). Clima organizacional y desempeño laboral.  Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 6(1), 1382-1393. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i1.1588

Govea, K., & Zuñiga, D. (2020). El clima organizacional como factor en la satisfacción laboral de una empresa de servicios. Revista Investigación y Negocios, 13(21), 15–22. https://doi.org/https://doi.org/10.38147/inv&neg.v13i21.80

Morataya, K. V. (2023). La mediación como estrategia para la resolución de conflictos laborales. Wani, 39(78). https://doi.org/10.5377/wani.v39i78.16395

Pilligua, L., y Arteaga, U. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas.  Estudio caso:  Hardepex Cía.  Ltda.  Cuadernos Latinoamericanos de Administración, 15(28), 1-25. https://cutt.ly/ikdUUZb

Rivera, D. A., Hernández, J. D., Forgiony, J. O., Bonilla, N. J. y Rozo, A. C. (2018). Impacto de la motivación laboral en el clima organizacional y las relaciones interpersonales en los funcionarios del sector de salud. ESPACIOS, 39(16), 17-35. https://bonga.unisimon.edu.co/server/api/core/bitstreams/65f7aba8-3b28-49cf-b279-b713dde0b21f/content